近十年来，央企人事改革一直是深化经济体制改革的难点和重点。当前，央企高管任命制度改革再次凸显了紧迫性和必要性。专家表示，由于固有利益格局的阻碍，央企人事管理仍存在约束机制和激励机制不足的问题，央企高管异化成特权阶级，对国民经济造成很大的负面影响，改革行政化的人事任免制度势在必行。

　　异化成升官无望的补偿

　　中央企业关系国家安全和国民经济命脉，在重要行业和关键领域占支配地位。央企高管作为中央企业经理人，担负重要的义务和责任。2003年，国资委联合中组部首次面向海内外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐渐成为一种趋势。2010年，央企全球招聘从1410位报名者中聘任了31人。

　　然而，国企改制重组专家祝波善认为，由于央企的公司治理体系本身并不健全，全球招聘演变成选拔干部公开化，公开招聘来的职业经理人留任率不高，招聘效果并不理想。

　　实际上，央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。很多时候，央企高管高薪“金饭碗”，被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个行长，当不了大部长送你个董事长，年薪动辄数百万，凭谁冲钱都想干”。

　　中国国际经济交流中心信息部副部长徐洪才在接受本报采访时表示，一些央企高管享有行政级别认定，职位异化为一种“荣誉”、“福利”或“补偿”。高管任命缺乏竞争机制，也没有完善的职业经理人市场，带来很多经济与社会问题。

　　国资委有关负责人透露，由于经理人的市场定价机制还没有形成，行政任命制与薪酬激励存在较大矛盾，薪酬结构不尽合理，约束机制不够健全。

　　选拔任用移植了官僚体制

　　中央党校副教授王金柱称，国有企业虽然是建立在现代产权制度基础上的法人实体和市场主体，但由于员工的选拔任用和管理方面“移植”了党政机关的体制，所以，存在一些干部制度中的常见弊端。

　　徐洪才指出，行政化的央企高管任命在激励机制和约束机制上都较弱，对企业经营、国民经济健康发展和社会公平都造成了负面影响。经济方面，央企高管身份游离于官员和企业经理人之间，异化的激励机制更容易引导其追求政治目标而非经济目标，滋生经济短期行为，不利于企业经营管理，进而降低了国有资产经营的效率和资源配置的效率，抑制了市场机制正常发挥作用。社会方面，现有聘用考核机制的约束效果不足，致使央企高管异化成特权阶层，滋生腐败寻租现象，导致社会公平受损。

　　他强调，国有企业应当真正地面向市场，对作为国有资产出资人的全体国民负责。央企用人制度改革面临着固化的利益结构的阻碍，绝非一蹴而就。